Arbeidsvoorwaarden
Kenmerken van Olst-Wijhe als werkgever
De gemeente Olst-Wijhe is een relatief kleine, maar ambitieuze organisatie. Via het kwaliteitsmodel voor de overheid wordt op een gestructureerde manier gewerkt aan het verbeteren van de kwaliteit in de organisatie. De lijnen zijn kort en er wordt een hoge prioriteit gegeven aan service bereidheid van medewerkers en klanttevredenheid. Wij hebben een samenhangend P&O beleid ontwikkeld waarin het binden en boeien van medewerkers centraal staat. Olst-Wijhe wil een goede werkgever zijn en heeft een ontwikkeling in gang gezet die er toe moet leiden dat wij een zogenaamde 'ontwikkelgemeente' worden. Dit betekent bijvoorbeeld dat (veelal jonge) enthousiaste en veelbelovende medewerkers de kans krijgen om zich te ontwikkelen en ervaring op te doen binnen een publieke organisatie. Olst-Wijhe wil een gemeente zijn waar alle medewerkers kansen krijgen en die alle medewerkers stimuleert om zich te ontwikkelen, waardoor een volgende stap in de loopbaan mogelijk wordt. Indien een medewerker een volgende stap in zijn/haar loopbaan wil maken en Olst-Wijhe kan deze niet bieden dan biedt de HRM samenwerking van 15 gemeenten (www.Talentenregio) rondom Zwolle een mooie kans. De medewerkers van Olst-Wijhe worden gezien als interne kandidaten bij alle vacatures en korte opdrachten/projecten van deze 15 gemeenten.
Hoge medewerkerstevredenheid
In 2011 hebben de medewerkers van de gemeente Olst-Wijhe deelgenomen aan een landelijk medewerkertevredenheidsonderzoek. De algemene tevredenheid bij de medewerkers ligt hoog. Met een 8,0 als rapportcijfer is dit aanzienlijk hoger dan in vergelijkbare organisaties.
Olst-Wijhe behoort als werkgever tot de 10% best scorende organisaties in de publieke sector.
Nieuw gemeentekantoor
Per 2 januari 2012 is het personeel van Olst-Wijhe gehuisvest in een nieuw modern gebouw in Wijhe. Het nieuwe gemeentekantoor ligt op een schitterende locatie: met uitzicht over de dijk en over het prachtige IJssellandschap.
Arbeidsvoorwaarden
Wij vinden dat iedere medewerker die zich inzet voor onze organisatie waardering verdient. Dat doen wij met salaris, maar natuurlijk ook door persoonlijke aandacht, diverse personeelsregelingen, opleidingen en ontwikkeling. We streven daarbij naar maatwerk, passend binnen de collectieve afspraken zoals vastgelegd in de CAR-UWO. Hieronder kun je meer lezen over zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden die wij bieden.
Primaire arbeidsvoorwaarden/salaris
Indien je bij ons komt werken, ontvang je een goed, marktconform salaris. De gemeente Olst-Wijhe hanteert functiewaardering om de salarisschaal te bepalen. Afhankelijk van opleiding, werkervaring en huidige salaris word je ingeschaald. Naast het salaris ontvang je een vakantietoeslag van 8%, een levensloopbijdrage van 1,5% en een eindejaarsuitkering van 6% (peildatum 1-1-2011).
Aanstellingsbeleid
Lijn is dat nieuwe medewerkers altijd eerst een tijdelijke aanstelling krijgen voor één jaar. Is er wederzijds een 'klik' dan volgt als regel een vaste aanstelling. Wij vinden het belangrijk dat nieuwe medewerkers, het eerste jaar dat zij in dienst zijn, goed worden begeleid. Er wordt daarvoor een mentor aangewezen die de nieuwe medewerker helpt om zich snel thuis te voelen in de organisatie. Daarnaast zal de direct leidinggevende periodiek gesprekken voeren met de nieuwe medewerker.
Beloningsbeleid
Wij kennen een flexibel en bewust beloningsbeleid, waarbij een koppeling plaatsvindt van (de hoogte van) de beloning aan de prestaties, resultaten en competenties van medewerkers. Er zijn 'zwaardere' en 'lichtere' instrumenten. De zwaardere zijn onder andere het toekennen van een extra periodieke verhoging (of inhouding van periodiek), arbeidsmarkttoelage en tijdelijke en (na verloop van tijd een vaste) beloningsbeleidtoelage. De beloningsbeleidtoelagen dienen jaarlijks opnieuw 'verdiend' te worden. Het 1e jaar is dit 5% van het jaarsalaris en kan jaarlijks opklimmen tot 8%.
Lichtere instrumenten zijn bijvoorbeeld een gratificatie (geldbedrag) of een attentie zoals een bon of een (groeps)etentje. Deze kunnen worden ingezet bij bijvoorbeeld eenmalige prestaties en tijdelijke extra inspanningen.
Werkweek
Wij hechten veel waarde aan een goede balans tussen werk en privé. Zo kennen wij een 36-urige werkweek. Parttime werken behoort ook tot de mogelijkheden, evenals flexibele werktijden. Daarnaast zijn er mogelijkheden voor bepaalde functies om gedeeltelijk thuis te werken. Met jouw leidinggevende maak je afspraken over de werktijden.
Vakantie en verlof
Als je fulltime (36 uur) gaat werken heb je per jaar gemiddeld 23 basisvakantiedagen. Afhankelijk van leeftijd komen daar nog uren bij. Daarnaast zijn er mogelijkheden om zogenaamde 'klokuren' op te sparen, die ingezet kunnen worden om later verlof op te nemen.
Ouderschapsverlof
Wij kennen een regeling gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Medewerkers kunnen hieraan deelnemen indien ze een jaar in dienst zijn.
Cafetariamodel
Wij hebben een uitgebreid en fiscaal aantrekkelijk cafetariamodel, waaruit medewerkers één keer per jaar (voor 1 november) een keuze kunnen maken. Deze keuze geldt dan voor het volgende kalenderjaar. Via dit model kun je verlofuren kopen of verkopen. Door het inleveren van verlof of verlagen van het salaris, eindejaarsuitkering of vakantietoelage kunnen medewerkers een netto reiskostenvergoeding krijgen voor woon-werkverkeer. Medewerkers kunnen een fiets kopen, deelnemen aan bedrijfsfitness of het lidmaatschap van de vakbond financieel aantrekkelijk vergoed krijgen.
Reiskostenvergoeding
Wij kennen voor het (optionele) vaste personeel geen reiskostenvergoeding voor het woon- werkverkeer. Dienstreizen worden vergoed tegen 0,37 per kilometer (bruto, peildatum 1 augustus 2010). Indien de dienst het noodzakelijk maakt (en openbaar vervoer is geen redelijk alternatief) dan ben je verplicht je eigen auto te gebruiken.
Opleidingen
Olst-Wijhe heeft als 'ontwikkelgemeente' een actief opleidingsbeleid en biedt ruime mogelijkheden tot het volgen van opleidingen en trainingen.
Verhuiskostenregeling
Wij kennen een verhuiskostenregeling voor medewerkers die voor de indiensttreding moeten verhuizen.
Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Doel van een POP is samen met de leidinggevende na te denken over de noodzakelijke, wenselijke en mogelijk professionele ontwikkeling van de medewerker. Een POP geeft richting aan jouw ontwikkeling als medewerker en in een gesprek worden afspraken gemaakt die daarbij passen. Verder helpt het om keuzes te maken en om structuur aan te brengen bij het realiseren van jouw ambities.Een POP biedt kansen aan medewerkers om zich te kunnen ontwikkelen. Naast het functioneren binnen de organisatie, wordt er ook gekeken naar de eventuele groeimogelijkheden en uitzicht op een interessante loopbaan binnen onze gemeente of eventueel daar buiten.
Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP)
Medewerkers in dienst van onze gemeente vallen onder het ABP.
Ziektekosten
Iedereen is vrij om een contract af te sluiten bij een willekeurige ziektekostenverzekeraar. Voor onze gemeente is met IZA zorgverzekering NV een collectief contract afgesloten. Als je je ziektekostenverzekering bij IZA afsluit, betaalt de werkgever een tegemoetkoming in de kosten.
